人事制度設計

■概要
人事企画を担当する部門と共働し、既存人事制度や運用の課題抽出、適宜企画の検討、人事ポリシー作りなどを実施（中）
■背景・課題や目的
人事に対する課題意識があるものの、何から手を付けるべきかという迷子状態になっていたため
また、企画する各施策の精度向上を実現するため
■最終成果物
人事企画への助言
人事ポリシー及び施策のロードマップ作成
人事課題一覧の作成
等
■体制
人事に対する課題意識があるものの、何から手を付けるべきかという迷子状態になっていたため、施策の優先順位付けを行うための現状分析、企業の目指す姿からバックキャストする形での必要な施策の一覧を作成。　また、検討において人事ポリシーの作成にも着手
■支援内容
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査
■支援頻度
・隔週でのMTG
・チャットツールによるコミュニケーション

■概要
人事制度改定後の昇降格判断・人事評価・目標設定・フィードバックに関する研修の企画・登壇
■背景・課題や目的
数万人規模の大企業故に、人事制度改定・運用のためのノウハウを直接浸透させる工数が確保しづらいと考えられた（説明会や評価者研修でも、数百回程度実施する必要があった）
そのため、各拠点での浸透や質疑を受け付ける担当としてエヴァンジェリストを設定する必要があると考えられた。
■最終成果物
研修登壇
■体制
・人事企画を担当する部署からなる事務局
■支援内容
・コンテンツの企画
・コンテンツ（PPT資料）の作成
・登壇（対面）
■支援頻度
・コンテンツ作成後の事務局とのMTG
・登壇及び登壇後の振り返り

■概要
管理職（課長層・部長層・事業部長等層）に求められる行動や能力の定義を作成。
Best Practice（多くの企業で求められる管理職の5つの役割）をベースにしつつ、経営層へのインタビューを通じてクライアント企業に最適化したうえで、それらを実現する為の能力要件を作成した。
■背景・課題や目的
経営ビジョンの達成に向け、必要人財の定義やパフォーマンス最大化、強い組織作りなどを実現する為、その鍵を握る管理職の行動適正化・能力向上の指針とするための要件を作成。
また、同社の課題である生産性向上や、商圏拡大に向けた要素も含めた。
■最終成果物
管理職に求められる行動
それぞれの行動を取るために必要な能力
■体制
・経営者及び人事責任者と、人事内の育成担当部署からなる事務局
■支援内容
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査
■支援頻度
・週次でのMTG
・チャットツールによるコミュニケーション

■概要
クライアント作成の人事制度への助言及び、改定後の浸透用ドキュメント作成
■背景・課題や目的
クライアントが人事精度を内製。しかし、社内作成であることに加え、慢性的に人手不足を抱える業界特性上、外部労働市場から選ばれるものとなっているかへの不安を感じていた。また、納期内に社内浸透ドキュメントを作成するほどのリソースが不足していたため。
■最終成果物
社内ドキュメントを元にしたpptの作成
■体制
・人事企画を担当する部署からなる事務局
■支援内容
クライアント人事制度確認の上、トレンドやbest practiceを踏まえてギャップを指摘。
その上で、浸透のためのドキュメントを作成。
事務局と議論の上最終化。
■支援頻度
・週次でのMTG
・チャットツールによるコミュニケーション

■概要
既存主要事業とはやや離れた、営業要素の強い新規事業創出・拡大部隊における、インセンティブ制度設計を実施。
■背景・課題や目的
対象となる組織は、同企業における新規事業を主に担う組織。
事業の企画や拡大のために、営業活動が主に求められているが、既存事業と同様の人事制度が適用されているため、営業部隊はやや挑戦・業績へのこだわりなどが不足している状態であった。
そのため、人件費が収益を圧迫しすぎない範囲内で、妥当かつ納得感のあるインセンティブ制度を設計することを目的にPJを実施。
■最終成果物
業務フローに基づいたインセンティブ制度
■体制
人事部・事業責任者からなる事務局
■支援内容
インタビューによる事業全体の業務フローの整理
各フローにおける付加価値及び貢献の整理
管理会計と連動して、貢献度の把握可能性の整理
ディスカッションによるインセンティブ設計
MTGファシリテーション
■支援頻度・隔週MTG
・隔週MTG
・チャットツールによるコミュニケーション

■概要
CXOサクセッションのため、CXOに求める成果・役割・能力（スキル・マインド・コンピテンシー）・経験などを整理。
リードは別コンサルタントであり、サポートとしての位置づけ。ベストプラクティス・他社事例を整理し、クライアント企業の資料やインタビューの同席・動画共有を踏まえてた上で仮説を作成
■背景・課題や目的
CXO制度を更に利活用するために、期待・役割を整理する。
明文化されていない要素も含めた自社現状の整理と、他社事例を含めて妥当性を高める
■最終成果物
CxOに関するベストプラクティス作成
対象：CTO/CFO/CMO/CSO/COO
要素：成果・業務・能力・マインドセット
■体制
・人事部を中心とした事務局
・リードコンサルタント
■支援内容
CxO要件の整理　類似概念との対比
■支援頻度
・リードコンサルタント及び事務局とのMTG
・メール・チャットツールによるコミュニケーション

採用力の維持・強化のための初任給改定と、それに伴う既存社員との逆転現象を抑制しつつ、意欲向上に繋げる賃金制度の改定

■最終成果物
・他社報酬水準の調査
・初任給改定の複数パターンの作成
・総額人件費へのインパクト試算
・個人別報酬改定案の作成

■体制
・社長・人事責任者・担当者

■関与方法
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査

■支援頻度
・事務局との隔週MTG
・メールによるコミュニケーション・

■概要
事業環境変化へ対応し、今後の業績拡大をさらに加速させるために、全社で共通して求める能力要件と、職務毎に求める能力要件のギャップを整理し、等級・評価・報酬制度の一体改革を実施

■背景・課題や目的
共通して求める能力要件と、職務毎に求める能力要件のギャップを整理し、等級・評価・報酬制度を整理する為

■最終成果物
・等級制度（職能及び職位に基づく等級定義及び昇降格・職種間異動ルール）
・評価制度（成果評価・行動評価の項目及び評価段階、評価と等級・評価と報酬の連動ルール）
・報酬制度（月例給のレンジ及び昇降給、賞与原資設計及び個別賞与額決定ルール）
・及び上記に付随する採用要件・育成制度概要
を設計

■体制
・社長及び人事責任者・労務責任者からなる事務局

■支援内容
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査
・経営会議での報告及び質疑対応

■支援頻度
・隔週MTG
・チャットツールによるコミュニケーション

■概要
100-300名程度における葬儀業態での評価基準の改定を実施

■背景・課題や目的
・事業多角化への対応
・エンゲージメントの向上

■最終成果物
・各種関係者からのインタビューによる仮説の構築
・VMV・企業理念・クレドとの連動の確認
・ワークショップによる評価項目のブラッシュアップ
・報酬との連動

■体制
・社長を含めた役員全員
・人事部を中心とした事務局

■支援内容
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査

■支援頻度
・事務局との隔週MTG
・チャットツールによるコミュニケーション

■概要
各部責任者へのインタビュー（のべ40件程度）調査のうえ、求める成果・行動・能力・意欲及び、ポストアサインのための参考情報として必要となる資格・経験を整理

■背景・課題や目的
・各部責任者の責任や権限が曖昧になっていたこと
・呼称ランクの不整合が起きていたこと

■最終成果物
組織図上の全ての役職に対するJob Descriptionの作成
（成果・行動・能力・マインド・求める経験の整理）

■体制
・社長及び人事責任者・労務責任者からなる事務局

■支援内容
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査
・経営会議での報告

■支援頻度
・隔週MTG
・チャットツールによるコミュニケーション